Dlaczego zdjęcie profilowe AI zazwyczaj nie stanowi problemu
Wygenerowane i ulepszone profesjonalne portrety stały się codziennością. Usługi, które zamieniają kilka selfie w portrety studyjne, są tanie, szeroko reklamowane i używane przez osoby, które nie mogą pozwolić sobie na fotograf.
Kandydat korzystający z takiego rozwiązania robi to, co kandydaci robili zawsze za pomocą oświetlenia, retuszu i pożyczonej marynarki. To prezencja, a nie oszustwo, a traktowanie tego jak sygnał ostrzegawczy postawi w gorszej sytuacji osoby o mniejszych możliwościach finansowych.
Gdzie to naprawdę ma znaczenie
Ryzyko to nie zdjęcie w CV. Chodzi o każdy moment, w którym obraz jest używany jako dowód na to, kim ktoś jest.
- Dokumenty uprawniające do pracy i tożsamości. Paszport lub dowód osobisty sfotografowany na potrzeby zdalnej weryfikacji. Wygenerowany lub zmodyfikowany dokument niesie za sobą konsekwencje prawne zarówno dla pracodawcy, jak i dla kandydata.
- Dopasowanie selfie do dokumentu. Procesy zdalnego wdrażania (onboarding) porownujące zdjęcie na żywo z dokumentem tożsamości. Obie strony tego porównania mogą być syntetyczne.
- Potwierdzenia adresu i dokumenty uzupełniające. Rachunki za media i wyciągi bankowe, które łatwiej sfałszować niż paszporty i które są sprawdzane mniej dokładnie.
- Certyfikaty kwalifikacji. Sfotografowane lub zeskanowane poświadczenia, w których zmienione nazwisko lub ocena znajdują się w jednym małym obszarze autentycznego dokumentu.
- Weryfikacja podwykonawców i pracowników agencji pracy. Często najsłabsze ogniwo, ponieważ weryfikacja jest delegowana i stosowana w niespójny sposób.
Schemat w ostatnich trzech przypadkach jest taki sam jak w roszczeniach i wydatkach: prawdziwy dokument z jedną zmienioną częścią. To wynik dotyczący mapy regionów, a nie całego kadru.
Papier, oświetlenie i układ są autentyczne. Jeden kafelek zakrywający pole danych już nie.
Dlaczego przesyłanie plików jest tutaj niewłaściwym domyślnym rozwiązaniem
Dokumenty tożsamości należą do najbardziej wrażliwych danych osobowych, jakie przetwarza pracodawca. Wysłanie paszportu kandydata do zewnętrznej usługi oceniającej tworzy relację przetwarzania obejmującą w niektórych jurysdykcjach szczególne kategorie danych, co wymaga umowy, podstawy prawnej oraz zasad retencji.
Sprawdzanie w przeglądarce całkowicie eliminuje ten problem. Plik jest odczytywany z dysku przez stronę i nigdy nie jest przesyłany, więc nie ma podmiotu przetwarzającego do wyznaczenia ani niczego nowego do dodania do klauzuli informacyjnej. Dla większości zespołów HR to różnica między skorzystaniem z weryfikacji a porzuceniem tego pomysłu już na etapie zamówień publicznych.
Gdzie sprawdzanie przekracza granicę
Automatyczna selekcja kandydatów wiąże się z obowiązkami w wielu jurysdykcjach, a weryfikacja obrazu znajduje się bliżej tej granicy, niż ludzie sądzę.
| Praktyka | Dopuszczalne? | Dlaczego |
|---|---|---|
| Sprawdzanie dokumentów tożsamości na etapie potwierdzania prawa do pracy | Tak | Uznana kontrola stosowana wobec każdego w równym stopniu |
| Sprawdzanie każdego zdjęcia kandydata przed wstępną selekcją | Nie | Selekcja na podstawie prezencji, nierówna w skutkach |
| Oznaczanie dokumentu do weryfikacji przez człowieka | Tak | Decyzja pozostaje w rękach człowieka |
| Odrzucenie aplikacji na podstawie wyniku punktowego | Nie | Automatyczne podejmowanie decyzji wywołujące skutki prawne |
| Przechowywanie wyników przypisanych do konkretnych kandydatów | Ostrożnie | Tworzy profil wymagający własnej podstawy prawnej i okresu retencji |
| Informowanie kandydatów o przeprowadzaniu weryfikacji | Tak | Zazwyczaj wymagane i ogranicza liczbę sporów |
Co robić zamiast sprawdzania zdjęć
-
Stosuj weryfikację wyłącznie na etapie potwierdzania tożsamości
Prawo do pracy i wdrażanie pracownika, gdzie weryfikacja jest oczekiwana i stosowana wobec każdego. Nie na etapie aplikacji, gdzie staje się to filtrem oceniającym prezencję.
-
Poproś o oryginalny plik dokumentu
Sfotografowany bezpośrednio, a nie przekazany dalej przez e-mail lub komunikator. Ponowna kompresja jest główną przyczyną fałszywych alarmów przy zdjęciach dokumentów.
-
Zastosuj etap wideo na żywo do potwierdzenia tożsamości
Krótka rozmowa weryfikująca osobę z dokumentem niweluje prawie każdą wersję tego problemu i jest obecnie standardem w zdalnym wdrażaniu.
-
Przekaż oznaczenie do weryfikacji człowiekowi
Wysoki wynik oznacza prośbę o ponowne przesłanie, a nie odrzucenie. Większość ostrzeżeń dotyczących autentycznych dokumentów znika, gdy nadejdzie lepsza kopia.
-
Umieść informację o przeprowadzanych kontrolach w klauzuli informacyjnej
Kandydaci, którzy o tym wiedzą, akceptują to. Kandydaci, którzy dowiadują się o tym w momencie odrzucienia kandydatury, już nie, i stąd biorą się skargi.
Jak wygląda dobra praktyka w procesie rekrutacji
Zespoły, które podchodzą do tego rozsądnie, spisały zasady, zamiast pozostawiać tę kwestię osobie, która akurat otwiera aplikację. Trzy decyzje wykonują większość pracy.
Określ etap. Weryfikacja tożsamości, a nie przeglądanie aplikacji. Zastosowanie weryfikacji wcześniej zamienia kontrolę nadużyć w filtr selekcyjny, co rodzi zarówno problem uczciwości, jak i ryzyko prawne.
Określ reakcję. Ostrzeżenie oznacza prośbę o lepszą kopię lub przejście do weryfikacji wideo, nigdy odrzucenie. Zapisanie tego chroni proces przed rekruterem improwizującym pod presją czasu.
Określ, co jest przechowywane. Wynik weryfikacji należy do dokumentacji potwierdzającej prawo do pracy i podlega temu samemu okresowi retencji. Odrębny rejestr wyników przypisanych do konkretnych kandydatów to działanie profilujące, które wymaga własnego uzasadnienia, a rzadko je ma.
Spisane na papierze, te trzy decyzje mieszczą się w krótkim akapicie polityki rekrutacyjnej. Usuwają również większość argumentów, które odrzucony kandydat mógłby później wysunąć odnośnie sposobu traktowania jego zdjęcia.