Perché una foto profilo AI solitamente non è un problema
I ritratti professionali generati o migliorati dall'IA sono diventati la norma. Esistono servizi economici, ampiamente pubblicizzati, che trasformano alcuni selfie in ritratti da studio, utilizzati da chi non può permettersi un fotografo.
Un candidato che ne fa uso sta facendo ciò che i candidati hanno sempre fatto con luci, ritocchi e una giacca in prestito. È una questione di presentazione, non di inganno, e trattarla come un segnale di allarme svantaggerà le persone in base alla loro disponibilità economica.
Dove conta davvero
Il rischio non è la foto del CV. Il rischio si annida ovunque un'immagine venga usata come prova dell'identità di qualcuno.
- Documenti di identità e diritto al lavoro. Un passaporto o un documento fotografato per un controllo da remoto. Un documento generato o alterato comporta conseguenze legali sia per il datore di lavoro che per il richiedente.
- Abbinamento selfie-documento. Procedure di onboarding da remoto che confrontano una foto dal vivo con un documento. Entrambi i lati del confronto possono essere sintetici.
- Prova di residenza e documenti a supporto. Bollette e estratti conto bancari, più facili da contraffare rispetto ai passaporti e controllati con minore attenzione.
- Certificati di qualifica. Credenziali fotografate o scansionate, in cui un nome o un voto alterato si trova in una piccola porzione di un documento autentico.
- Controlli su appaltatori e lavoratori interinali. Spesso l'anello più debole, poiché la verifica viene delegata e applicata in modo incoerente.
Il pattern negli ultimi tre casi è lo stesso che appare nei reclami e nelle spese: un documento reale con una parte modificata. Si tratta di un'analisi per regioni, non dell'intera immagine.
La carta, l'illuminazione e il layout sono autentici. La casella che copre un campo di dati non lo è.
Perché il caricamento non è l'opzione predefinita corretta
I documenti d'identità sono tra i dati personali più sensibili gestiti da un datore di lavoro. Inviare il passaporto di un candidato a un servizio di valutazione di terze parti crea un rapporto di trattamento che copre dati di categorie particolari in alcune giurisdizioni, richiedendo un contratto, una base giuridica e una politica di conservazione.
Un controllo basato su browser evita completamente il problema. Il file viene letto dal disco dalla pagina e non viene mai trasmesso, quindi non c'è alcun responsabile del trattamento da nominare e nulla di nuovo da aggiungere all'informativa sulla privacy. Per la maggior parte dei team HR, questa è la differenza tra utilizzare un controllo e abbandonare l'idea in fase di approvvigionamento.
Dove il controllo oltrepassa il limite
Lo screening automatizzato dei candidati comporta obblighi in molte giurisdizioni, e il controllo delle immagini si avvicina a quel confine più di quanto si pensi.
| Pratica | Difendibile? | Motivo |
|---|---|---|
| Controllo dei documenti d'identità nella fase di diritto al lavoro | Sì | Un controllo riconosciuto applicato a tutti allo stesso modo |
| Controllo della foto di ogni candidato prima della selezione | No | Screening basato sulla presentazione, iniquo nei risultati |
| Segnalazione di un documento per la revisione umana | Sì | La decisione rimane a una persona |
| Rifiuto di una candidatura basato su un punteggio | No | Processo decisionale automatizzato con effetti legali |
| Conservazione dei punteggi associati ai candidati | Con cautela | Crea un profilo che richiede una propria base giuridica e conservazione |
| Informare i candidati dell'esecuzione dei controlli | Sì | Di solito richiesto, riduce le controversie |
Cosa fare al posto dello screening delle foto
-
Applicare i controlli solo nella fase di verifica dell'identità
Diritto al lavoro e onboarding, dove la verifica è attesa e applicata a tutti. Non durante la candidatura, dove diventa un filtro sulla presentazione.
-
Richiedere il file originale del documento
Fotografato direttamente anziché inoltrato via email o chat. La ricompressione è la causa principale dei falsi positivi sulle foto dei documenti.
-
Utilizzare un passaggio video dal vivo per l'identità
Una breve chiamata per verificare la persona rispetto al documento risolve quasi ogni versione di questo problema ed è ora standard nell'onboarding da remoto.
-
Inviare una segnalazione a una persona
Un punteggio alto significa chiedere chiarimenti, non rifiutare. La maggior parte delle segnalazioni su documenti autentici si risolve quando arriva una copia migliore.
-
Indicare nell'informativa sulla privacy che vengono effettuati controlli
I candidati informati accettano. I candidati che lo scoprono durante un rifiuto no, ed è da qui che nascono i reclami.
Come si presenta una buona pratica nel processo di assunzione
I team che gestiscono la cosa con buon senso hanno messo per iscritto la regola, anziché lasciarla a chiunque apra la candidatura. Tre decisioni svolgono la maggior parte del lavoro.
Decidere la fase. Verifica dell'identità, non revisione della candidatura. Applicare un controllo prima trasforma un dispositivo antifrode in un filtro di selezione, ed è qui che nascono sia il problema dell'equità che l'esposizione legale.
Decidere la risposta. Una segnalazione significa richiedere una copia migliore o passare a un controllo video, mai un rifiuto. Metterlo per iscritto protegge il processo dall'improvvisazione di un singolo selezionatore sotto pressione.
Decidere cosa conservare. L'esito del controllo appartiene al fascicolo sul diritto al lavoro secondo lo stesso periodo di conservazione. Un registro separato dei punteggi dei candidati è un esercizio di profilazione che necessita di una propria giustificazione e raramente ne ha una.
Messi per iscritto, queste tre decisioni occupano un breve paragrafo in una politica di assunzione. Inoltre, rimuovono la maggior parte degli elementi su cui un candidato respinto potrebbe successivamente contestare il modo in cui è stata trattata la sua fotografia.